Cultura de Aprendizagem: Por que você precisa começar a desenvolvê-la?

Por Rodrigo Perazzo, Consultor de Tecnologia da Informação no CESAR

Não é à toa que sentimos cada vez mais dificuldade em acompanhar o que acontece no mundo e ao nosso redor. Saímos de um mundo de contextos e situações complicadas de entender e resolver para um mundo complexo, marcado pela falta de verdades absolutas, em talvez todas as áreas de conhecimento.

As transformações tecnológicas, e sociais aceleradas por elas, estão cada vez menos espaçadas e os produtos ou serviços mais interconectados. Klaus Schwab, criador do Fórum Econômico Mundial e do termo “Quarta Revolução Industrial”,  afirma que essa revolução, diferente das outras, se caracteriza pela fusão de tecnologias, deixando turvos os limites entre os mundos físico, digital e biológico.

Os novos campos de estudo e tecnologias, provenientes dessa fusão, certamente habilitam o desenvolvimento de soluções com grande potencial de melhorar a qualidade de vida das pessoas e de gerar valor e eficiência para o mercado. Hoje já é possível ver na indústria mundial e do Brasil tecnologias como Big Data, Robótica Avançada, Internet das Coisas (IoT) e outras transformando os negócios e habilitando a Quarta Revolução Industrial. 

Enquanto essas tecnologias trazem oportunidades, também trazem desafios para sociedade. De acordo ainda com Schwab, a maior preocupação social associada à Quarta Revolução Industrial é a desigualdade. A demanda por talento dará origem a um mercado de trabalho cada vez mais segregado em segmentos de “baixa qualificação/baixa remuneração” e “alta qualificação/alta remuneração”, o que levará a um aumento das tensões sociais.

Uma matéria de janeiro de 2017, publicada na revista The Economist, afirma que a aprendizagem ao longo da vida está se tornando um imperativo econômico se quisermos encontrar soluções para os problemas próprios do momento em que vivemos. Para isso, o autor ainda afirma, são necessárias conexões mais fortes e contínuas entre educação e emprego, e é aí que entra a Educação Corporativa.

No entanto, de acordo com pesquisa da Deloitte publicada em 2020, nem o RH se sente preparado para montar programas de Educação Corporativa capazes de treinar todos na velocidade e eficácia adequada, nem a postura dos profissionais ajuda. A maioria (73%) dos respondentes da pesquisa identificaram as organizações como as principais responsáveis pelo desenvolvimento da força de trabalho, ao invés dos próprios indivíduos (54%).

Isso vai de encontro com os achados de pesquisadores da Andragogia, campo que estuda como os adultos aprendem, como o Malcolm Knowles. Os princípios por ele estruturado afirmam, dentre outras coisas, que adultos aprendem mais e melhor quando estão intrinsecamente motivados para resolver algo, assumem sua autonomia de aprendizes, escolhendo ativamente por quais caminhos querem obter conhecimento, e o fazem em ambientes sem hierarquia preestabelecida.

Ou seja, não estamos aprendendo nem no ritmo, nem na qualidade que o momento requer. Nesse cenário, um possível caminho para as empresas se manterem competitivas é investir em sua cultura de aprendizagem.

Cultura de Aprendizagem

O que é cultura dentro de uma empresa?

Cultura, para além da missão ou dos manuais de valores e conduta internos, é como as pessoas se sentem na prática, como suas interações com outros colaboradores se dão no dia a dia e especialmente como os momentos de dificuldade são conduzidos pela liderança.

Se uma empresa declara como valor o bem-estar das pessoas, mas os líderes mais valorizados na prática são justamente aqueles que colocam as entregas e os resultados em primeiro lugar, ao custo de horas extras do time, estará instaurada uma dissonância cognitiva. Uma ambiguidade de mensagens que o antropólogo social, Gregory Bateson, nomeia como duplo vínculo.

O ato de afirmar e negar algo simultaneamente, produz uma espécie de violência para cultura e para a aprendizagem, como afirma o relatório “Relacionar para Aprender” do Instituto Amuta.

O que seria então cultura de aprendizagem?

Seguindo o conceito acima, podemos dizer que seria como os colaboradores aprendem na prática, no dia a dia dos seus trabalhos e também de que forma seus aprendizados e conquistas são valorizadas. Isso inclui como a Educação Corporativa é estruturada para atender os interesses dos públicos internos e demandas externas, mas não se limita a isso.

Pegando emprestado a fala do Conrado Schlohauer em seu livro Lifelong Learners, experiências são o palco da aprendizagem e estamos o tempo inteiro vivenciando algo no trabalho, seja ao fazer nossas tarefas, a nos relacionar com os colegas ou no contato com clientes. Infelizmente, dificilmente temos tempo para refletir sobre tais vivências e, como ele próprio conclui com base na teoria de David A. Kolb, o aprendizado via experiência só é possível através da reflexão.

Aprendizagem via experiência (e reflexão)

Kolb, referência de aprendizado experiencial ou vivencial, criou um ciclo com 4 passos que de acordo com ele são necessários para o aprendizado ocorrer: experiência concreta (vivência), observação reflexiva (analisar), conceitualização abstrata (aprender), experimentação ativa (planejar ações). Vivenciamos algo que nos gera curiosidade, encantamento ou estranhamento; refletimos sobre o que e por que aconteceu; criamos uma teoria sobre a experiência vivida; e, por fim, aplicamos nossas hipóteses em outra situação real.

Trazendo para o contexto das empresas, dificilmente temos experiências completamente isoladas, o mais comum é que sejam através da colaboração com outros colegas. Isso é bom, uma vez que alguns estudiosos, como Humberto Maturana e Nora Bateson, entendem a aprendizagem como um processo que ocorre na convivência com o outro ou, em outras palavras, como um fenômeno das relações. É compartilhando nossas ideias e vivências, que nos adaptamos, evoluímos e fortalecemos nosso raciocínio. Times ágeis, por exemplo, formalizam tais reflexões em grupo através de cerimônias de retrospectiva, momento onde avaliam o que deu certo, o que pode melhorar e quais as próximas ações.

Combinando tudo em níveis, ou círculos de aprendizagem*, poderíamos dizer que o dia a dia da empresa está repleto de aprendizagem à medida que se assemelha ao nível mais externo: